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Navegar por las complejidades del mercado latinoamericano requiere algo más que un plan de negocio: exige un conocimiento exhaustivo de los matices locales, incluida la legislación laboral en Puerto Rico.
Conocer la legislación laboral de Puerto Rico es fundamental para entrar con éxito en el mercado. Desde el salario mínimo hasta las horas de trabajo y las prestaciones, las empresas extranjeras necesitan tener un conocimiento exhaustivo de la normativa laboral del territorio.
En este artículo, profundizamos en la importancia de conocer las leyes laborales en Puerto Rico para establecer una presencia empresarial exitosa y conforme a las normas en la región.
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¿Sigue Puerto Rico las leyes laborales de EE.UU.?
Las leyes laborales en Puerto Rico se rigen tanto por la normativa laboral estadounidense como por la Constitución de Puerto Rico. Este marco legal defiende el derecho de los empleados a elegir su profesión, asegurarse un salario mínimo justo, mantener una jornada laboral estándar de ocho horas y obtener una remuneración adicional por las tareas que superen este límite.
¿Qué es la Ley de PTO en Puerto Rico?
En Puerto Rico, los empleados reciben 15 días de vacaciones anuales. Al completar un mínimo de ciento treinta (130) horas de trabajo cada mes, cada empleado se convierte en elegible para la acumulación de vacaciones.
La tasa de acumulación de vacaciones varía: comenzando con medio (1/2) día en el primer año de servicio, aumentando a tres cuartos (3/4) de día del segundo al quinto (5) años de servicio, llegando a un (1) día después del quinto año hasta el decimoquinto (15) año de servicio, y culminando en un día y un cuarto (1 1/4) después del decimoquinto (15) año de servicio.
¿Cuál es la Ley 80 en Puerto Rico?
En Puerto Rico, los empleados no tienen estatus a voluntad, lo que significa que no pueden ser despedidos en cualquier momento, por cualquier razón.
Para los empleadores en Puerto Rico, surgen retos únicos en comparación con otras regiones de EE.UU., ya que las leyes locales dan prioridad a los derechos de los empleados. Despedir a un empleado exige pruebas sustanciales de causa justa para evitar el riesgo de proporcionar una indemnización sustancial, conocida como “una mesada”, que puede asemejarse a una indemnización por despido mejorada. Esto incluye un mínimo de dos meses de salario junto con una compensación adicional basada en la duración del servicio.
Los posibles motivos de despido en Puerto Rico incluyen:
- Historial documentado de comportamiento inapropiado o desordenado.
- Casos tangibles de rendimiento laboral deficiente (eficiencia, calidad, etc.).
- Incumplimiento de normas escritas razonables.
- Cierre de la empresa.
Comprender estas complejidades de la legislación laboral en Puerto Rico es crucial para las empresas que operan allí.
Legislación laboral en Puerto Rico: Directrices clave
- Periodo de prueba laboral
- Horas de Trabajo
- Horas extraordinarias en Puerto Rico
- Baja por enfermedad
- Baja por maternidad
Período de prueba del empleado: El periodo de prueba se produce automáticamente sin necesidad de acuerdo escrito. Tiene una duración de hasta nueve (9) meses para los empleados no exentos y puede ampliarse a doce (12) meses para los empleados exentos, incluidos los ejecutivos, administradores y profesionales, tal y como se definen en la normativa pertinente.
Horario de trabajo: En Puerto Rico, una jornada laboral estándar consta de ocho horas, mientras que una semana laboral regular comprende cuarenta horas.
Horas extraordinarias en Puerto Rico: Si sus ingresos superan el salario mínimo en Puerto Rico, tiene derecho a recibir un mínimo de 1,5 veces su salario por hora estándar por las horas extraordinarias trabajadas. En Puerto Rico, se establece una tarifa única por horas extraordinarias del doble del salario por hora normal para cualquier hora trabajada que exceda de 8 en un día o de 40 en una semana.
Baja por enfermedad: Para tener derecho a acumular la baja por enfermedad, los empleados están obligados a realizar un mínimo de 115 horas de trabajo al mes. Esto se traduce en una media diaria aproximada de algo menos de 5,5 horas o unas 28 horas semanales. Los trabajadores que alcanzan este umbral horario tienen derecho a acumular un día de baja por enfermedad retribuida por cada mes de empleo. Es importante destacar que la utilización de la baja por enfermedad contribuye al cumplimiento del requisito mínimo de 115 horas para la acumulación de la baja por enfermedad de los meses siguientes.
Baja por maternidad: De conformidad con la Ley nº 3, una empleada embarazada suele tener derecho a una baja por maternidad de ocho (8) semanas de duración. Para iniciar este permiso, la empleada debe presentar un certificado médico que confirme su embarazo y la fecha prevista del parto. El permiso de maternidad se divide en dos partes: un permiso prenatal de cuatro (4) semanas y un permiso postnatal de cuatro (4) semanas.
La Seguridad Social en Puerto Rico
Puerto Rico opera en el ámbito del sistema de seguridad social de EE.UU., por lo que los empresarios y empleados puertorriqueños están sujetos a los mandatos de los impuestos de la Seguridad Social y Medicare de EE.UU..
La Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) rige la imposición del impuesto de seguridad social sobre los sueldos o salarios de los empleados individuales, destinado a apoyar las prestaciones de jubilación ofrecidas por el gobierno federal. La FICA aplica dos impuestos distintos:
- Seguro de vejez, supervivencia e invalidez (OASDI)
- Seguro hospitalario (Medicare)
A partir de 2019, el impuesto OASDI se aplica a un tipo del 6,2% cada uno para el empleado y el empleador sobre los primeros 132 900 USD de ingresos. El impuesto Medicare, por su parte, se aplica a un tipo del 1,45% cada uno para el empleado y el empleador sin límite máximo de ingresos. En particular, los asalariados con ingresos elevados, y no sus empleadores, deben pagar un impuesto Medicare adicional del 0,9%.
Los umbrales de ingresos específicos para este impuesto adicional de Medicare difieren en función del estado civil. Las parejas casadas que declaran conjuntamente están sujetas al impuesto adicional sobre los ingresos combinados superiores a 250.000 USD. Los contribuyentes solteros y los cabezas de familia se ven afectados cuando los ingresos superan los 200.000 USD, mientras que las personas casadas que declaran por separado se ven afectadas cuando los ingresos superan los 125.000 USD. El cálculo incluye los ingresos por cuenta propia para determinar el umbral.
El impuesto FICA se aplica a las remuneraciones por servicios prestados en Estados Unidos, independientemente de la nacionalidad o residencia del empleado o del empleador. Por consiguiente, a menos que estén exentos, los empleados extranjeros no residentes que trabajan en Estados Unidos están sujetos al impuesto FICA, incluso si están exentos del impuesto sobre la renta de Estados Unidos en virtud de la normativa legal o de los tratados sobre el impuesto sobre la renta.
Ciertos grupos están exentos del impuesto FICA, entre los que se incluyen los empleados de gobiernos extranjeros, los visitantes de intercambio con visados J en Estados Unidos, los estudiantes extranjeros con visados F, M o Q y las personas cubiertas por acuerdos de totalización de la seguridad social entre Estados Unidos y otras naciones. Estos acuerdos permiten a las personas que reúnen los requisitos seguir cotizando a los sistemas de seguridad social de sus países de origen, normalmente durante un máximo de cinco años.
Preguntas Frecuentes sobre la Legislación Laboral en Puerto Rico
En nuestra experiencia, estas son las preguntas comunes y puntos de duda de nuestros Clientes.
1. ¿Cuáles son las leyes laborales en Puerto Rico?
La legislación laboral en Puerto Rico se rige tanto por la legislación laboral estadounidense como por la Constitución de Puerto Rico. Estas leyes protegen los derechos de los empleados, incluyendo el derecho a elegir su ocupación, recibir un salario mínimo razonable, trabajar una jornada regular de no más de ocho horas, y recibir compensación por horas extras por cualquier trabajo realizado más allá de ocho horas.
2. ¿Cuáles son las condiciones laborales en Puerto Rico?
Las condiciones de trabajo en Puerto Rico están muy reguladas por la legislación laboral. Los empleados no exentos tienen una jornada laboral regular de 8 horas diarias y una semana laboral de 40 horas semanales. Las leyes laborales de Puerto Rico relativas a las horas extraordinarias son más favorables para los trabajadores que las leyes federales sobre horas extraordinarias. El salario mínimo en Puerto Rico aumentó a 9,50 dólares por hora el 1 de julio de 2023. Puerto Rico no es una jurisdicción de “empleo a voluntad”, y los empleados que son despedidos sin causa justificada tienen derecho a recibir una indemnización legal por despido.
Además, Puerto Rico cuenta con leyes específicas relativas al trabajo infantil, que limitan las horas de trabajo y las ocupaciones de los menores de 18 años. La Constitución de Puerto Rico también establece derechos como el derecho a la intimidad. Además, existen varios tipos de permisos y protecciones contra la discriminación contemplados en las leyes estatutarias. Es importante señalar que, como territorio no incorporado de los Estados Unidos, las leyes laborales y de empleo federales también se aplican en Puerto Rico.
3. ¿Cuántas horas tiene una jornada laboral estándar en Puerto Rico?
Los empleados no exentos en Puerto Rico suelen trabajar 8 horas al día y tienen una semana laboral estándar de 40 horas.
4. ¿Cuál es el salario mínimo en Puerto Rico?
El salario mínimo en Puerto Rico es de 9,50 $/hora en julio de 2023, superior al salario mínimo federal de 7,25 $. Los trabajadores de Puerto Rico tienen derecho a cobrar el salario mínimo estatal más alto
5. ¿Cómo se pagan las horas extraordinarias en Puerto Rico?
Las horas extraordinarias en Puerto Rico se pagan a razón de una vez y media la tarifa por hora regular por todas las horas trabajadas más de 8 horas por día. Además, se paga el doble de tiempo en los días de descanso reglamentarios y por las horas trabajadas más de 40 por semana.
6. ¿Cuáles son las leyes relativas a la terminación de la relación laboral en Puerto Rico?
El despido en Puerto Rico se rige por la legislación laboral. Los empleados contratados por tiempo indefinido sólo pueden ser despedidos por “causa justa”, excluyendo a los empleados a prueba. Si un empleado es despedido sin causa justificada, tiene derecho a una indemnización por despido basada en su antigüedad y en una fórmula establecida por ley. La indemnización por despido tiene un tope de nueve meses y se calcula como tres meses de salario más dos semanas de salario por cada año de servicio. La indemnización por despido está exenta de impuestos hasta el importe establecido por la ley, y el exceso está sujeto a tributación. Puerto Rico no tiene un estatuto WARN local, pero la ley federal WARN de EE.UU. se aplica en Puerto Rico para los despidos masivos, que pueden incluir el pago en lugar de preaviso en ciertas situaciones.
7. ¿Cuáles son los requisitos para despedir a un empleado en Puerto Rico?
Para despedir a un empleado en Puerto Rico, es importante contar con documentación adecuada y completa que respalde cualquier queja o infracción denunciada. Si el problema está relacionado con el rendimiento del empleado, la documentación puede incluir informes de errores o resultados de evaluaciones periódicas.
8. ¿Qué ocurre cuando un empleado renuncia en Puerto Rico?
Al renunciar, el individuo es elegible para recibir su último cheque de pago, que coincidirá con el próximo ciclo de nómina regular de la empresa. Además, la última nómina incluirá los días de vacaciones acumulados. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los días de enfermedad acumulados no se compensan en caso de renuncia del empleado.
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La información que aquí se ofrece no debe interpretarse como orientación o asesoramiento formal. Por favor, consulte a un profesional para su situación específica. La información proporcionada tiene únicamente fines informativos y es posible que no recoja todas las leyes, normas y mejores prácticas pertinentes. El panorama normativo está en continua evolución; la información mencionada puede estar obsoleta y/o sufrir cambios. Las interpretaciones presentadas no son oficiales. Algunas secciones se basan en las interpretaciones o puntos de vista de las autoridades pertinentes, pero no podemos garantizar que estas perspectivas se respalden en todos los entornos profesionales.
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