Comprenda las leyes laborales en Chile para hacer contrataciones y manejar empleados cumpliendo con todas las regulaciones locales.
Chile se caracteriza por su economía fuerte, transparente y estable con buenas perspectivas de crecimiento para el futuro. Las leyes laborales en Chile, junto con todo el marco legal del país, ofrecen importantes garantías para los inversionistas extranjeros que buscan ingresar a los diversos y atrayentes mercados internos. Además, Chile tiene un mercado financiero maduro bastante receptivo y dinámico.
A continuación, esbozamos los aspectos más significativos de las leyes laborales en Chile para que las empresas tengan en cuenta al momento de contratar personal.
Tabla de contenidos
Legislación que describe las leyes laborales en Chile
Las leyes laborales en Chile se describen en el marco que regula las relaciones laborales y lazos entre empleadores y empleados. En la mayoría de las jurisdicciones de derecho común, el derecho laboral es un término que generalmente se aplica a los derechos, deberes y responsabilidades de los empleados sindicalizados dentro de una empresa.
Las leyes laborales en Chile provienen primordial y originalmente del Código del Trabajo (DFL 1). Este código establece en sus artículos preliminares la regulación de las relaciones laborales y de trabajo entre empleadores y empleados. Cada uno de los 5 libros del Codex regula un tema específico:
- Contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral
- Protección a los trabajadores
- Organizaciones Sindicales
- Negociación colectiva
- Jurisdicción laboral
Numerosas leyes conforman el marco laboral legal chileno que complementa y aplica los principios contenidos en el código laboral. Además, contiene amplias regulaciones vinculantes emitidas por el Ministerio de Trabajo a través del departamento de Dirección del Trabajo.
Tipos de contratos laborales en Chile
Las leyes laborales en Chile permiten solo tres tipos de contratos laborales o empleos:
Contratos laborales individuales
El contrato laboral individual es un acuerdo escrito (pero también puede existir sin uno) al que están obligados un empleado y un empleador. En este contrato, un empleado proporcionará servicios personales a favor y beneficiará al empleador. El empleador debe pagar una compensación por esos servicios.
En Chile, la existencia de un vínculo de dependencia y subordinación desencadena la existencia de un contrato laboral. El artículo 10 del codex laboral indica qué cláusulas mínimas debe tener este contrato para ser legalmente vinculante. Este puede ser el lugar de trabajo, duración del vínculo, remuneración, entre otros.
Convenios colectivos de trabajo
Los convenios colectivos de trabajo en Chile pueden subclasificarse en Contrato Colectivo o Convenio Colectivo. El primero es un contrato firmado entre un empleador y uno o más sindicatos, o incluso empleados no sindicalizados que actúan como un todo. Esto para negociar colectivamente y alcanzar condiciones de trabajo comunes y ciertas remuneraciones y beneficios. Este tipo de contrato debe ser acordado por escrito.
La diferencia entre un contrato colectivo de trabajo y un convenio colectivo de trabajo es que este último no requiere un proceso de negociación colectiva previamente regulado si las negociaciones se llevan a cabo con un sindicato.
Contratos especiales
Los contratos especiales son para relaciones laborales específicas en sectores e industrias específicos, como los contratos laborales para el personal de barco en el mar.
Duración de los contratos laborales en Chile
En términos generales, la duración de un contrato laboral de acuerdo con las leyes laborales en Chile puede ser:
- Indefinido o perpetuo
- Por un período de tiempo fijo
- Hasta la finalización de una determinada tarea o evento.
Nacionalidad del empleado
Si la empresa tiene 25 o más empleados, al menos el 85% de ellos deben ser ciudadanos chilenos. Es importante tener en cuenta que si los ciudadanos chilenos no pueden reemplazar a los técnicos, la ley los excluye para estos fines.
Si la compañía tiene 24 empleados o menos, no hay regulación con respecto a la proporción de ciudadanos chilenos que los empleadores deben contratar.
Horas Laborales
Para la mayoría de los empleados, hay un límite de 45 horas por semana. La ley divide estas horas en no menos de 5 y no más de 6 días consecutivos. En promedio, un empleado debe trabajar 9 horas al día.
Sin perjuicio de lo anterior, al etiquetar al empleado en sus contratos como “confiable”, puede estar legalmente exento de los límites establecidos anteriormente. Esto comenzó como una cláusula para gerentes y ejecutivos, pero con el tiempo, se ha implementado para otros tipos de empleados.
Vacaciones Pagadas
La legislación laboral chilena acumula 15 días de vacaciones pagadas por año calendario. Sin embargo, este es solo el caso cuando el empleado ha trabajado al menos 1 año con la empresa.
Además, la ley acumula días de vacaciones pagadas solo por hasta 2 períodos; es decir, los empleados pueden acumular hasta 30 días de tiempo libre remunerado.
El artículo 70 del Codex Laboral establece que si un empleado ha acumulado los dos períodos consecutivos de vacaciones pagadas, el empleador debe indicarle al empleado que use al menos un período de licencia de 15 días antes de que finalice el año. En otras palabras, es responsabilidad del empleador asegurarse de que el empleado use al menos uno de estos períodos antes de que acumulen un tercer período de vacaciones pagadas de 15 días.
Participación en los beneficios
Si una empresa experimentó ganancias durante el último año, debe compartir algunas de ellas con sus empleados. Específicamente, una empresa debe compartir el 30% de las ganancias netas con sus empleados en proporción a cada uno de los salarios del empleado. Esta obligación puede cumplirse mensualmente o una vez al año. Esto depende del sistema que elija el empleador.
Terminación del contrato laboral
Un contrato laboral en Chile puede finalizar en una de las tres formas:
1. Renuncia o acuerdo mutuo
En estos casos, los empleadores normalmente tendrían que pagar los días de vacaciones no utilizados acumulados por el empleado.
2. Terminación por causa
La terminación por causa se aplica en situaciones graves en las que el empleado realiza una o más infracciones contractuales graves. Ejemplos que pueden causar dicha terminación son mala conducta, estar borracho, dañar o destruir la propiedad de la compañía, robar y otros. En estos casos, el empleado no tiene derecho a indemnizaciones por despido.
3. Necesidades de la empresa
El propósito de la terminación por “necesidades de la empresa” debe ser una causa general, como cuando el empleado no se desempeña bien o trabaja a nivel profesional. En este escenario, el empleador normalmente debería pagar:
- Un mes de salario que sustituirá el aviso de finalización de 30 días.
- Días de vacaciones acumulados que no fueron utilizados
- Un mes de salario por cada año que el empleado estaba en la empresa, con un tope de 11 años / salarios. El término para este pago es “Indemnizaciones por años de Servicio”.
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