Legislación Laboral en México

Dentro de los cambios en la Legislación Laboral, incluidos en las enmiendas a la Ley Federal del Trabajo que impactarán en las operaciones de las empresas se encuentran, entre otros, temas específicos como subcontratación (outsourcing); nuevos esquemas de contratación; suspensión y rescisión del vínculo laboral; salario; obligaciones patronales; prohibiciones a los patrones; productividad, formación y capacitación de los trabajadores; trabajos especiales; juicios laborales; seguridad, higiene y riesgos de trabajo; y sanciones.

Régimen de Subcontratación o Outsourcing

Debido a que los cambios en la LFT son considerables y el propósito de este escrito no es el estudio de la reforma a la ley, de los temas antes mencionados, se decidió escribir en este apartado sobre el régimen de subcontratación o outsourcing y las sanciones. Estos presentan mayor importancia relativa al tema de separación de activos pues dentro de lo que se pretende analizar más adelante, se encuentra la posibilidad de transferir a los trabajadores de Partes Eléctricas a una nueva empresa B que posteriormente le prestará servicios de outsourcing.

En cuanto al régimen de subcontratación o outsourcing, anteriormente no se tenia referencia alguna que regulara expresamente el tema; sin embargo, quienes aplicaban el outsourcing lo hacían con base en diferentes disposiciones generales de la Ley (Artículos 13 y 15 LFT actual) que siguen vigentes. Tras la reforma, se incluyeron los artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D.

Nuevos Artículos en la Legislación Laboral

El primero (15-A), define al trabajo bajo este régimen como “aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas”. De esta definición se puede deducir que la dependencia es el vínculo de subordinación que hace que exista una relación laboral entre los empleados y el contratista; el contratante sólo fija las tareas y supervisa que se cumplan. También, este artículo marca las condiciones que debe cumplir este tipo de trabajo; a saber, no puede “abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo”, tampoco puede “comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante”, y finalmente, debe “justificarse por su carácter especializado”.

El segundo artículo (artículo 15-B), menciona que debe de constar por escrito el contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicitó los servicios y el contratista; asimismo, al momento de que se celebre dicho contrato, la empresa contratante debe de cerciorarse que la contratista posee la documentación y los elementos propios suficientes para que cumpla con las obligaciones provenientes de las relaciones con sus empleados. Si no se llegara a cumplir con las condiciones mencionadas en el artículo 15-A y 15-B, el contratante será considerado patrón para todos los efectos de la LFT, esto incluye las obligaciones en materia de seguridad social. Por otra parte, el artículo 15-A de la Ley del Seguro Social (LSS) fija que el contratante deberá de cumplir con las obligaciones de seguridad social sólo cuando al contratista se le haya requerido y este haya hecho caso omiso del requerimiento; para ello, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) dará aviso al contratante. Luego entonces, de acuerdo con la LSS no es suficiente el no cumplir con las condiciones del artículo 15-A de la LFT para fincar responsabilidad al contratante, también es necesario que a la parte contratista se le pida que cumpla con sus deberes y haga caso omiso. Con esto, se ponen las normas que gobiernan el desarrollo de este régimen, se da certeza legal a cada uno de los involucrados y a los derechos de los empleados que realizan las labores pactadas.

El artículo 15-C de la LFT por su parte, establece que la empresa que contrató los servicios debe, permanentemente, cerciorarse de que la contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente para los empleados bajo el régimen. Esto lo puede llevar a cabo por medio de una unidad de verificación acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Por su parte, el artículo 15-D indica que esta prohibido el régimen de subcontratación cuando, deliberadamente, se pasan trabajadores de la contratante a la firma contratista con el propósito de disminuir los derechos laborales; además, menciona que si esto ocurriera se impondrá una multa de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general conforme al artículo 1004-C de la misma ley.

El artículo 16 de la LFT define a la empresa como la unidad económica donde se producen o distribuyen bienes o servicios y al establecimiento como la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a realizar los fines de la empresa; mientras que el artículo 127, fracción IV BIS considera que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de la misma para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU). Dados estos artículos, se puede interpretar que los empleados de la contratista que estén prestando servicios a una contratante por medio del régimen de subcontratación, poseen el derecho a participar en el reparto de utilidades de la empresa contratante. Al respecto, existe un criterio jurisprudencial que sostiene que la contratante y la contratista se consideran una sola unidad económica pues entre ambas se logra el bien o servicio producido, y por lo tanto, son responsables de la relación laboral para con el trabajador (jurisprudencia, febrero de 2012). En contra de lo anterior, existe otra postura donde se considera que sólo tienen derecho a la PTU los trabajadores ligados con el patrón en virtud de una relación obrero-patronal. Por lo tanto, la jurisprudencia antes indicada no puede ser aplicada para forzar a la empresa contratante de los servicios de outsourcing que reparta utilidades a los trabajadores de la contratista que laboran para ella. Adicionalmente, el beneficio que se busca dar a los trabajadores de la outsourcing dañaría a las personas que laboran en la empresa beneficiaria pues se disminuirían sus ingresos por concepto de la prestación de PTU. Independientemente de lo antes mencionado, se tienen que considerar los efectos fiscales que se tendrían al reconocer utilidades para los trabajadores de otra empresa pues debido a que no son subordinados de la contratante, la suma pagada por concepto de PTU no se le podría dar el mismo tratamiento que a la cantidad pagada a sus trabajadores, aun al tratarse de un pago deducible al derivarse de una obligación legal.

Dentro del tema de sanciones, el artículo 992 reformado de la LFT menciona, entre otros aspectos, multas laborales independientes de otras sanciones, individualización de las multas, y multas acumulables. El primer aspecto, se refiere a que las sanciones por violación a las normas de trabajo cometidas por el patrón o por el trabajador se aplican sin perjuicio de las sanciones previstas en otros ordenamientos legales y de las consecuencias jurídicas que procedan en materia de bienes y servicios concesionados. Esto da certidumbre a las autoridades respecto de las acciones que pueden tomar contra el patrón en distintas materias, y deja claro al patrón el alcance de las sanciones a las que puede incurrir. El segundo aspecto, considera que si en un solo acto u omisión se afectan a varios trabajadores se aplicará una sanción por cada uno de los que hubiesen sido afectados. Esto es una cuestión importante y delicada pues la suma de las multas se deberá multiplicar por cada individuo al que se le hubiese violado un derecho laboral; debido a esto, se pueden generar sanciones considerables que sin duda dañarían la economía de las empresas e inclusive, en algunos casos, podrían significar un cierre definitivo ante la imposibilidad de poder pagarlas. Por ejemplo, en párrafos anteriores se escribió sobre los artículos 15-D y 1004-C de la LFT que hablan de lo que podría llamarse subcontratación dolosa. Se comentó que el artículo 1004-C impone una multa de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general que, atendiendo al aspecto de individualización de las multas del artículo 992 reformado, se incrementará por cada uno de los individuos que haya sido afectado al usar el régimen de subcontratación de forma dolosa, en términos del artículo 15-D. Por último, en cuanto al aspecto de multas acumulables, se fija que si con un solo acto u omisión se incurre en diversas infracciones se aplicarán las sanciones correspondientes a cada una de ellas, de manera independiente. Al incluir este aspecto en la ley se da facultades a la autoridad, a través de una disposición, de imponer diversas multas por la ejecución de una sola conducta (IDC Asesor jurídico y fiscal, 2012).

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