Una Organización Profesional de Empleadores (PEO) en Uruguay puede ofrecer ventajas significativas al ingresar al mercado uruguayo. La tranquilidad y seguridad de Uruguay ha llevado a los extranjeros de diferentes partes del mundo a hacer negocios en el país. Además, su entorno comercial atractivo y sus menores costos de producción en comparación con el vecino en dificultades de Argentina están atrayendo a las empresas a través de sus fronteras.
Si está buscando expandirse en el extranjero y hacer negocios en Uruguay, una PEO puede ayudarlo con el proceso de contratación de personal sin necesidad de incorporar formalmente una empresa en el país. UnA PEO respalda su negocio con todos los aspectos de la contratación de empleados en Uruguay, desde la nómina hasta los beneficios para empleados.
Tabla de contenidos
¿Cómo una PEO en Uruguay apoya la expansión comercial?
Una PEO apoya a las empresas con sus funciones de recursos humanos, desde las primeras etapas de contratación hasta el pago de impuestos y beneficios. Una PEO en Uruguay contratará personal dentro del país en nombre de la empresa y administrará su nómina, contribuciones a seguridad social y otras necesidades dentro del país, por lo que la empresa contratante tiene presencia en el mercado y puede centrarse en desarrollar sus actividades comerciales.
Las empresas PEO pueden lograr esto a través de una relación de “co-empleo” con la empresa contratante. Al contratar personal en nombre de la empresa, el PEO se convierte en el Empleador de Registro de los empleados a los ojos del gobierno. Esto significa que son responsables de todas las obligaciones laborales de ese empleado en el país.
Una Organización Profesional de Empleadores en Uruguay asume las tareas fundamentales de las necesidades de recursos humanos y obligaciones legales de una empresa, lo que permite a las empresas centrarse en el crecimiento y el éxito de su negocio.
Beneficios de trabajar con una PEO en Uruguay
La expansión a Uruguay a través de una Organización Profesional de Empleadores (PEO) permite a las empresas realizar una inversión a menor escala en su proceso de entrada al mercado. Los costos para contratar nuevos empleados en Uruguay serán más bajos que ingresar al mercado a través de la creación de una empresa en Uruguay y la creación de una ubicación permanente, como una oficina.
Otros beneficios de contratar una Organización Profesional de Empleadores en Uruguay incluyen:
- Contratar a las personas adecuadas según el perfil requerido por el cliente.
- Aplicar e implementar políticas institucionales en los contratos de trabajo.
- Pagar al personal de acuerdo con la ley local
- Pago de impuestos nacionales y contratación de seguro de empleo obligatorio.
- Realizar la debida diligencia.
En otras palabras, una PEO en Uruguay alivia la carga de contratar y administrar personal en un mercado nuevo y desconocido, donde una empresa extranjera podría tener dificultades para comprender las obligaciones legales y los procedimientos requeridos para contratar y administrar empleados.
Obligaciones clave al contratar empleados en Uruguay
En 2016, la Confederación Sindical Internacional (CSI) calificó a Uruguay como uno de los mejores países en términos de derechos de los trabajadores. Uruguay fue el único país de América Latina en recibir la mejor calificación posible por parte de la CSI y se encuentra en la misma categoría que Alemania, Finlandia, Islandia o los Países Bajos.
A continuación se resumen los aspectos más importantes de la legislación laboral uruguaya.
Contratos de trabajo
- Contratos de duración indefinida: No existe un requisito legal para tener un acuerdo por escrito. Sin embargo, recomendamos firmar un contrato para aclarar los términos y condiciones de la relación laboral.
- Contratos a plazo: Es obligatorio tener un contrato de trabajo por escrito, ya que la regla es la relación laboral indefinida.
- Contratos temporales o estacionales: La ley requiere un contrato de trabajo por escrito, justificando el término, dado que la regla es la relación de trabajo indefinida.
En los contratos de trabajo (cualquiera sea su modalidad), el empleador puede establecer un período de prueba. No puede exceder los 90 días (3 meses).
Terminación de la relación laboral
Cuando el empleador decide terminar el contrato de trabajo sin una causa, esto se considera “despido”. El empleador debe pagar al empleado una compensación por el despido.
En la legislación laboral uruguaya no existe un requisito formal de notificar previamente el despido. El principio general es que cualquier incumplimiento unilateral por parte del empleador causa la consiguiente indemnización por despido; a menos que haya habido una mala conducta notoria por parte del empleado. El monto de la indemnización por despido depende de si el trabajador es un trabajador mensual o diario, o si recibe su salario mensualmente o por día (u hora).
La renuncia es el deseo expreso de un empleado de terminar la relación laboral. El empleador debe pagar la indemnización por despido, eximiéndose del pago de una indemnización por fin del contrato.
El abandono es el deseo tácito del trabajador de no continuar con la relación laboral.
Beneficios y derechos de los empleados en Uruguay
Horas de trabajo / día laborable: Los empleados no pueden trabajar más de 8 horas al día. Los empleados pueden trabajar entre 44 y 48 horas a la semana, dependiendo de la industria de la empresa.
Horas extras: Las horas extras se consideran el tiempo que excede el límite legal o convencional establecido para la actividad específica y la categoría de trabajo del empleado. Las horas extraordinarias deben pagarse al 100% del valor de una hora normal, cuando se realizan en días hábiles. En vacaciones, el recargo será del 150% sobre el salario por hora. Las fracciones de menos de 30 minutos de trabajo se cuentan como media hora y las de más de 30 minutos como una hora completa.
El Decreto 611/80 establece los casos en que las horas extras están exentas, p. “Personal superior de establecimientos comerciales, industriales y de servicios. El personal superior se considera empleados que ocupan puestos superiores al de un jefe de sección”.
Vacaciones y bonos
Vacaciones pagadas / licencia: Todos los empleados que trabajan para particulares o empresas privadas de cualquier tipo, incluido el servicio doméstico, tienen derecho a al menos 20 días de vacaciones anuales pagadas.
Salario de vacaciones: Todos los trabajadores que participan en actividades comerciales privadas reciben una suma equivalente al 100% del día de vacaciones líquido. El empleador debe pagar esto antes del comienzo de la licencia y en proporción a los días correspondientes.
Bonificaciones: Los empleados reciben dos cuotas de una bonificación anual, conocida como Salario Complementario Anual (SAC) o Aguinaldo, equivalente al 50% de su mejor salario mensual, dentro del período de los últimos seis meses. El empleador debe pagar la primera cuota el 30 de junio y la segunda antes del 20 de diciembre.
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