Obtenha informações sobre como contratar funcionários por meio de uma empresa de terceirização de serviços no Brasil.
O grande mercado doméstico do Brasil, economia forte, vantagem geográfica e muitos outros fatores oferecem condições excelentes para fazer negócios na América Latina. O país possui a nona maior economia do mundo com base no PIB nominal.
Os negócios e investimentos no Brasil estão prestes a aumentar à medida que o governo trabalha para desenvolver sua economia e atrair atividades comerciais estrangeiras. No entanto, navegar pela expansão de sua empresa em um novo país é um processo complexo. Conhecer os requisitos comerciais para contratar funcionários é difícil, portanto, pode ser sensato se envolver e buscar orientação de um terceiro experiente.
Se estiver pensando em fazer negócios nesse mercado próspero, continue lendo para saber mais sobre a importância e os benefícios de trabalhar com um empregador de registro no Brasil. Ou entre em contato conosco agora para discutir suas opções de entrada no mercado.
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O que é um empregador de registro no Brasil?
Um Employer of Record (Empregador de Registro), também conhecido como EOR, é um parceiro externo de uma empresa que assume a responsabilidade por suas necessidades de emprego formal. Essas empresas também são conhecidas como Professional Employer Organizations (Organizações de Empregadores Profissionais), ou PEOs.
Por meio de um modelo de coemprego, um empregador de registro no Brasil pode gerenciar suas necessidades de recrutamento, contratação e folha de pagamento em total conformidade com a legislação local. Elas dão suporte a empresas que precisam contratar e gerenciar funcionários no país, mas que não estão totalmente cientes de suas obrigações trabalhistas no Brasil.
Um Employer of Record também pode:
- Organizar todos os vistos e autorizações de trabalho para os funcionários, com o objetivo de evitar atrasos ou recusas
- Aconselhar e cumprir as leis trabalhistas no Brasil com relação a contratos de funcionários locais e proteções ao trabalhador
- Informar a empresa contratante sobre os períodos de aviso prévio exigidos, regras de rescisão e pagamento de indenizações
- Processar, pagar e gerenciar os benefícios de seus funcionários.
Como as empresas trabalham com um Employer of Record?
As empresas que desejam contratar pessoal se envolverão com um empregador de registro quando precisarem contratar em um país no qual ainda não estão totalmente incorporadas. Se uma empresa em expansão quiser adotar uma abordagem de pequena escala para entrar no mercado brasileiro, então a contratação de executivos de vendas por meio de um Employer of Record no Brasil é uma opção atraente.
Uma empresa contratante assinará um contrato com uma organização terceirizada concordando em listá-la como o empregador de registro para os membros da equipe que deseja contratar no Brasil. Essa designação significa que, na documentação oficial no Brasil, a empresa terceirizada (a PEO) é considerada responsável pelo cumprimento de todas as normas trabalhistas para esse funcionário.
Portanto, a empresa estrangeira fica livre do ônus de entender e cumprir a legislação trabalhista no Brasil por conta própria. Como resultado, a empresa estrangeira corre um risco menor de não conformidade e pode permitir que seus executivos se concentrem no desenvolvimento e crescimento dos negócios em seu novo mercado.
As principais etapas para se envolver com um empregador de registro no Brasil incluem:
- Assinatura de um Contrato de Serviços com o terceiro (PEO)
- Confirmação da oferta de emprego para o candidato
- Envio da oferta de emprego para o candidato
- Uma vez aceita, o PEO preparará um contrato de trabalho, para o qual a empresa atuará como o Empregador de Registro
- O candidato aprova e assina o contrato de trabalho
- Como empregador de registro, a PEO preenche todos os registros obrigatórios para um novo funcionário no Brasil
- O funcionário começa a trabalhar e se apresenta à empresa estrangeira contratante.
Por que usar um empregador de registro?
Assessoria e representação jurídica: Além de poupar o tempo de uma empresa estrangeira na contratação de funcionários, um empregador de registro no Brasil também reduzirá o risco de não conformidade. Quaisquer mudanças nas leis e regulamentações relevantes no Brasil serão percebidas pela PEO, permitindo que você se mantenha em conformidade. Uma PEO também pode lidar com e resolver muitas reclamações feitas contra seus funcionários.
Benefícios para os funcionários: Outra vantagem de usar grandes prestadores de serviços de emprego é que eles podem oferecer benefícios atraentes para a equipe contratada. Esse é um bônus adicional para empresas menores que trabalham por meio de um Employer of Record, pois elas podem não ter condições de oferecer esses benefícios por conta própria. Além disso, um PEO paga e processa os benefícios para os funcionários de uma empresa estrangeira, economizando tempo que poderia ser gasto em outro lugar.
Contratação aprimorada: Um empregador de registro pode informar as decisões de contratação de seu parceiro com base em um conhecimento mais amplo sobre a região. A PEO pode usar sua experiência para contratar os candidatos mais qualificados e mais adequados. Se necessário, o empregador de registro pode até mesmo adquirir vistos de negócios ou autorizações de residência para qualquer funcionário estrangeiro.
Economia de tempo: Devido ao gerenciamento especializado dos processos burocráticos por parte do empregador do registro, práticas de contratação otimizadas e negação da necessidade do longo procedimento de formação de empresa, permitindo que as empresas estrangeiras comecem a operar no Brasil muito mais rapidamente do que seria possível de outra forma.
Familiaridade com o idioma: Se você optar por um empregador de registro especializado na América Latina, poderá esperar que todos os documentos e contratos sejam redigidos em português e inglês, ou até mesmo em espanhol, se necessário. Sua PEO também pode oferecer assistência adicional na tradução.
Familiaridade com o mercado: trabalhar com um empregador de registro no Brasil também é uma boa maneira de começar a formar sua própria impressão do mercado brasileiro, informando sua decisão de investir mais no Brasil. O investimento inicial reduzido em comparação com a formação de uma empresa no Brasil permite que as empresas estrangeiras testem as águas antes de se comprometerem totalmente.
Em resumo, um PEO pode liberar as empresas estrangeiras da obrigação de aprender todas as nuances das leis e regulamentações do Brasil e, ao mesmo tempo, acelerar drasticamente o processo de contratação, evitando a necessidade de formação de empresa.
Há muitas vantagens em contratar um EOR. No entanto, embora um EOR possa ajudar a guiá-lo pelas nuances das leis e regulamentações no Brasil, ainda pode ser útil para você aprender mais sobre os pontos importantes da legislação trabalhista brasileira.
Perguntas frequentes comuns ao contratar por meio de um empregador de registro (EOR) no Brasil
Com base em nossa experiência, estas são as perguntas e dúvidas comuns de nossos clientes.
Você pode contratar um funcionário incorporando sua própria entidade legal no Brasil e, em seguida, usando sua própria entidade para contratar funcionários ou pode contratar por meio de um Employer of Record (EOR), que é uma organização terceirizada que permite que você contrate funcionários no Brasil atuando como empregador legal. Isso significa que você não precisa de uma pessoa jurídica brasileira para contratar funcionários locais.
Veja abaixo as cláusulas sugeridas, já que no Brasil um contrato por escrito não é obrigatório, mas sempre recomendado:
-Qualificação das partes (Empregador e Empregado)
-Local de trabalho
-Horário de trabalho
-Remuneração e forma de pagamento
-Benefícios (se aplicável)
-Descrição do trabalho
-Impedimentos e obrigações
-Data de início e duração do contrato
-Período de experiência/estágio probatório (se aplicável)
-Outros acordos ou pactos específicos
Os benefícios empregatícios obrigatórios no Brasil são os seguintes:
-Férias remuneradas
-13º salário – Bônus de Natal
Vale-transporte
Outros benefícios podem ser obrigatórios de acordo com a UBCA (Union Collective Bargain Agreement) da categoria profissional, como vale-refeição, vale-alimentação, plano de saúde e seguro de vida, entre outros.
Para obter mais informações sobre benefícios empregatícios obrigatórios, leia nosso artigo recente sobre leis trabalhistas no Brasil
O custo total para um empregador contratar um funcionário no Brasil pode variar de acordo com o salário do funcionário. Para estimar o custo mensal de um funcionário, devemos adicionar ao salário bruto uma porcentagem entre 26,8% e 31,8%.
Use nossa Calculadora de Folha de Pagamento para calcular os custos de contratação.
Visão geral: contratos de trabalho no Brasil
Se estiver pensando em usar um empregador de registro no Brasil, pode ser útil saber mais sobre os vários tipos de contratos comerciais ao contratar pessoal no Brasil. Uma relação de emprego exige serviços prestados de forma pessoal e onerosa, incluindo subordinação. Normalmente, os contratos de trabalho no Brasil existem por prazo indeterminado. Entretanto, os contratos nem sempre são indefinidos. A legislação brasileira descreve os seguintes contratos:
Contratos de prazo fixo: Nos contratos de prazo fixo, as atividades comerciais são temporárias. Elas dependem da conclusão de um serviço específico. Eles duram apenas até 2 anos. O contrato de trabalho exige uma declaração por escrito que esclareça os termos do emprego.
Contrato por prazo indeterminado: Um contrato por prazo determinado se torna um emprego por prazo indeterminado se os motivos para um contrato por prazo determinado não forem suficientes, se as informações estiverem incompletas ou se o contrato tiver sido prorrogado mais de uma vez. Esses contratos não têm data de término definida, mas podem terminar quando o funcionário decide sair ou o empregador decide rescindir, caso em que o funcionário tem direito aos seus direitos de acordo com a legislação brasileira.
Contratos intermitentes: Os contratos intermitentes se aplicam somente durante períodos específicos de tempo. Durante esses períodos, o funcionário pode ser chamado para trabalhar. Fora desses períodos, o funcionário permanece inativo.
Os Employers of Record no Brasil o aconselharão sobre o melhor tipo de contrato para o tipo de funcionários que você deseja e o período de tempo que precisará deles.
Benefícios e direitos dos funcionários no Brasil
A legislação trabalhista do Brasil estabelece uma série de benefícios e direitos para os funcionários. Esses benefícios e direitos estão previstos na legislação brasileira, principalmente na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943.
- Salário mínimo: Em 2021, o salário mínimo no Brasil será de R$ 1100 por mês, de acordo com a Trading Economics. Esse valor foi aumentado de R$ 1.045 por mês em 2020. Os estados brasileiros podem manter seu próprio salário mínimo mais alto do que o nacional.
- Férias remuneradas: Os funcionários podem legalmente tirar 30 dias de férias para cada ano de trabalho. O empregador pode decidir quando o funcionário tira suas férias. Pelo menos uma dessas férias deve ser de no mínimo 14 dias, e as demais devem ser de no mínimo 5. Os funcionários podem vender até 10 de seus dias de férias para receber o dobro do pagamento. O pagamento das férias é equivalente ao salário mensal normal mais um adicional de ⅓ do salário mensal normal. Dependendo das ausências não justificadas dos funcionários, eles podem ter menos dias de férias.
- Feriados: Os feriados ocorrem no Dia de Ano Novo (1º de janeiro), Sexta-feira Santa, Dia de Tiradentes (21 de abril), Dia do Trabalho (1º de maio), Dia da Independência (7 de setembro), Dia de Nossa Senhora Aparecida (12 de outubro), Dia de Finados (2 de novembro), Dia da Proclamação da República (15 de novembro), Dia de Natal (25 de dezembro)
- Previdência Social: Espera-se que os empregadores paguem entre 8 e 26,7% do salário anual do funcionário para o Instituto Nacional de Seguridade Social.
- Bônus: Como em outros países da América Latina, os funcionários no Brasil recebem um “décimo terceiro salário”, que é o salário de um mês pago em duas parcelas – geralmente em novembro e dezembro.
- Licença maternidade: As mulheres que dão à luz podem tirar licença maternidade de até 120 dias. Os pais podem tirar 5 dias de licença para o nascimento de seus filhos. Esse custo será reembolsado pela Previdência Social Nacional. As mulheres grávidas podem tirar mais 2 meses de licença não remunerada, se assim desejarem.
- Licença médica: Um funcionário doente é pago pelos primeiros 15 dias de licença médica, desde que apresente um atestado médico de sua doença. Após 15 dias, o Instituto Nacional de Seguridade Social paga qualquer outro dia de doença, se devidamente documentado.
- Horas extras: As horas extras são pagas a uma taxa mínima de 150% do salário regular. As horas extras são limitadas a apenas 2 horas por dia.
- Horário de trabalho: A Constituição Federal estabelece que a jornada de trabalho não deve ultrapassar 44 horas semanais e, na maioria das empresas, 8 horas por dia.
- Intervalos: Os funcionários têm direito a 1 hora de intervalo em períodos de trabalho superiores a 6 horas e a 15 minutos de intervalo em períodos de trabalho entre 4 e 6 horas.
- Período de experiência: Os períodos de experiência não devem exceder 90 dias. Entretanto, eles podem ser renovados.
- Aviso de rescisão: No caso de rescisão de contrato de trabalho sem justa causa, o empregador deve notificar o funcionário sobre a rescisão com pelo menos 30 dias de antecedência (ou 8 dias se estiver trabalhando por hora), mais 3 dias para cada ano em que o funcionário tiver trabalhado com o empregador (até um máximo de 90 dias). Se for demitido por justa causa, não é necessário aviso prévio; no entanto, o funcionário pode contestar e processar na justiça do trabalho.
- Pagamento da rescisão: Em caso de rescisão sem justa causa, o funcionário deve receber adicionalmente o pagamento do fundo de indenização equivalente a 8% da remuneração do funcionário e uma multa adicional de 40% do fundo de indenização do funcionário. Os funcionários também devem receber o pagamento de todos os dias de férias não utilizados e um bônus anual com base em quantos dias o funcionário trabalhou naquele ano.
- Casos especiais de rescisão: Um funcionário não pode ser demitido se for representante de um sindicato (incluindo aqueles que se candidataram e aqueles que foram representantes de um sindicato nos últimos 12 meses), uma mulher grávida (até 5 meses após o parto) ou se tiver sofrido um acidente relacionado ao trabalho (e ainda não tiver retornado ou tiver retornado há menos de 12 meses).
- Acordos de negociação coletiva: Muitas vezes, os funcionários terão garantidos direitos ou salários diferentes daqueles previstos em lei por acordos de negociação coletiva. Certifique-se de que você esteja ciente de quaisquer acordos relevantes.
Para muitos proprietários de empresas estrangeiras, pode ser difícil entender e cumprir integralmente as leis trabalhistas locais no Brasil. Para economizar tempo e evitar problemas ao contratar funcionários, é aconselhável entrar em contato com um parceiro externo do Employer of Record para ajudá-lo com essas questões.
Entre em contato com o Biz Latin Hub se você estiver interessado em um serviço PEO no Brasil
Os executivos estrangeiros que estão pensando em fazer negócios no Brasil devem entrar em contato com uma empresa de terceirização de serviços para aconselhar e executar serviços de emprego e apoiar sua expansão bem-sucedida no país.
Entre em contato com a Biz Latin Hub para obter mais informações sobre como contratar funcionários através de um PEO no Brasil.
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As informações fornecidas aqui não devem ser interpretadas como orientação ou aconselhamento formal. Consulte um profissional para sua situação específica. As informações fornecidas são apenas para fins informativos e podem não abranger todas as leis, padrões e práticas recomendadas pertinentes. O cenário regulatório está em constante evolução; as informações mencionadas podem estar desatualizadas e/ou podem sofrer alterações. As interpretações apresentadas não são oficiais. Algumas seções baseiam-se nas interpretações ou pontos de vista de autoridades relevantes, mas não podemos garantir que essas perspectivas serão apoiadas em todos os ambientes profissionais.