Cómo contratar personal a través de un Empleador de Registro en Brasil

Obtenga información sobre cómo contratar personal a través de un Empleador de Registro en Brasil.

El gran mercado interno de Brasil, su fuerte economía y su ventaja geográfica ofrecen condiciones inmejorables para hacer negocios en América Latina. El país es la novena economía del mundo en términos de PIB nominal.

Los negocios y la inversión en Brasil están a punto de aumentar a medida que el gobierno trabaja para desarrollar su economía y atraer actividades empresariales extranjeras. Sin embargo, la expansión de su empresa a un nuevo país es un proceso complejo. Conocer los requisitos empresariales para contratar empleados es difícil, por lo que puede ser prudente contratar y buscar orientación de un tercero con conocimientos.

Si está considerando hacer negocios en este próspero mercado, siga leyendo para conocer la importancia y los beneficios de trabajar con un empleador registrado en Brasil. O contáctenos ahora para discutir sus opciones de entrada en el mercado.

¿Qué es un Empleador de Registro en Brasil?

Un Empleador de Registro, también conocido como EOR, es un socio externo de una empresa que asume la responsabilidad de sus necesidades de empleo formal. Estas empresas también se conocen como Organizaciones Profesionales de Empleadores, u OPE.

A través de un modelo de co-empleo, un Empleador de Registro en Brasil puede gestionar sus necesidades de reclutamiento, contratación y nómina en pleno cumplimiento de la legislación local. Ayudan a las empresas que necesitan contratar y gestionar personal en el país, pero que no son plenamente conscientes de sus obligaciones laborales en Brasil.

Un Empleador de Registro también puede:

• Organizar todos los visados y permisos de trabajo para los empleados, con el fin de evitar retrasos o denegaciones
• Asesorar y cumplir con la legislación laboral en Brasil en relación con los contratos de los empleados locales y las protecciones de los trabajadores
• Informar a la empresa contratante de los plazos de preaviso exigidos, las normas de rescisión y el pago de indemnizaciones
• Tramitar, pagar y gestionar las prestaciones de sus empleados.

¿Cómo trabajan las empresas con un Empleador de Registro?

Las empresas que desean contratar personal recurren a un Empleador de Registro cuando necesitan hacerlo en un país en el que aún no están plenamente constituidas. Si una empresa en expansión desea adoptar un enfoque a pequeña escala para entrar en el mercado brasileño, la contratación de ejecutivos de ventas a través de un Empleador de Registro en Brasil es una opción atractiva.

La empresa contratante firmará un contrato con una organización externa en el que se comprometerá a incluirla en la lista de Empleadores de Registro de los miembros del personal que desee contratar en Brasil. Esta designación significa que, en la documentación oficial en Brasil, la empresa tercera (la PEO) se considera responsable del cumplimiento de toda la normativa laboral para ese miembro del personal.

De este modo, la empresa extranjera se libera de la carga de entender y cumplir la legislación laboral en Brasil por su cuenta. Como resultado, la empresa extranjera corre un menor riesgo de incumplimiento, y puede dejar que sus ejecutivos se centren en el desarrollo y crecimiento del negocio en su nuevo mercado.

Los pasos clave para contratar a un Empleador de Registro en Brasil incluyen:

1. Firmar un Acuerdo de Servicios con el tercero (PEO)
2. Confirmación de la oferta de empleo para el candidato
3. Envío de la oferta de empleo al candidato
4. Una vez aceptada, la OEP preparará un contrato de trabajo, para el cual la empresa actuará como Empleador de Registro
5. El candidato aprueba y firma el contrato de trabajo
6. Como Empleador de Registro, la OPE completa todos los registros obligatorios para un nuevo empleado en Brasil
7. El empleado comienza a trabajar y se presenta a la empresa extranjera contratante.

¿Por qué utilizar un Empleador de Registro?

Asesoría y Representación Legal: Además de ahorrar tiempo a la empresa extranjera con la contratación de empleados, un Empleador de Registro en Brasil también mitigará el riesgo de incumplimiento. Cualquier cambio en las leyes y reglamentos pertinentes en Brasil será advertido por la OEP, lo que le permitirá mantenerse en conformidad. Una PEO también puede tratar y resolver muchas reclamaciones presentadas contra sus empleados.

Beneficios para los empleados: Otra ventaja de utilizar grandes proveedores de servicios de empleo es que pueden ofrecer beneficios atractivos para el personal contratado. Esta es una ventaja añadida para las empresas más pequeñas que trabajan a través de un Empleador de Registro, ya que no necesariamente han podido ofrecer esos beneficios ellos mismos. Además, una PEO paga y tramita las prestaciones de los empleados de una empresa extranjera, ahorrando tiempo que podría dedicarse a otra cosa.

Contratación mejorada: Un Empleador de Registro puede informar las decisiones de contratación de su socio a la luz de un conocimiento más amplio de la región. La OPE puede utilizar su experiencia para contratar a los candidatos más cualificados y adecuados. Si es necesario, su Empleador de Registro puede incluso adquirir visados de negocios o permisos de residencia para cualquier empleado extranjero.

Ahorro de tiempo: Debido a la gestión experta de los procesos burocráticos por parte del Empleador de Registro, la optimización de las prácticas de contratación y la negación de la necesidad del largo procedimiento de formación de la empresa, lo que permite a las empresas extranjeras comenzar a operar en Brasil mucho más rápido de lo que podrían ser capaces de otra manera.

Familiaridad con el idioma: Si opta por un Empleador de Registro especializado en América Latina, puede esperar que todos los documentos y contratos se redacten tanto en portugués como en inglés, o incluso en español si es necesario. Su PEO también puede ofrecerle asistencia adicional en la traducción.

Familiaridad con el mercado: trabajar con un Empleador de Registro en Brasil es también una buena manera de empezar a formarse su propia impresión del mercado brasileño, informando su decisión sobre futuras inversiones en Brasil. La inversión inicial reducida en comparación con la constitución de una empresa en Brasil permite a las empresas extranjeras tantear el terreno antes de comprometerse plenamente.

En resumen, una PEO puede liberar a las empresas extranjeras de la obligación de aprender todos los matices de las leyes y reglamentos en Brasil, mientras que también acelera drásticamente el proceso de contratación, evitando la necesidad de formación de la empresa.

Son muchas las ventajas de contratar a un EOR. Sin embargo, aunque un EOR puede ayudar a guiarlo a través de los matices de las leyes y reglamentos en Brasil, todavía puede ser útil para que usted aprenda más acerca de los puntos importantes de la legislación laboral y de empleo de Brasil.

Preguntas frecuentes al contratar a través de un Empleador de Registro (EOR) en Brasil

Basándonos en nuestra experiencia, estas son las preguntas y dudas más comunes de nuestros clientes.

Visión general: contratos de trabajo en Brasil

Si está considerando recurrir a un Empleador de Registro en Brasil, puede resultarle útil informarse sobre los distintos tipos de contratos mercantiles a la hora de contratar personal en Brasil. Una relación laboral requiere la prestación de servicios con carácter personal y oneroso, incluida la subordinación. Normalmente, los contratos de trabajo en Brasil existen por tiempo indefinido. Sin embargo, los contratos no siempre son indefinidos. La legislación brasileña contempla los siguientes contratos:

Contratos a plazo fijo: En los contratos de duración determinada, las actividades empresariales son temporales. Dependen de la realización de un servicio determinado. Duran sólo hasta 2 años. El contrato de trabajo requiere una declaración escrita que aclare las condiciones de empleo.

Contrato indefinido: Un contrato de duración determinada se convierte en indefinido si las razones para un contrato de duración determinada no son suficientes, la información es incompleta o el contrato se ha prorrogado más de una vez. Estos contratos no tienen una fecha de finalización determinada, pero pueden terminar cuando el trabajador decida marcharse o el empresario decida rescindirlo, en cuyo caso el trabajador tiene los derechos que le otorga la legislación brasileña.

Contratos intermitentes: Los contratos intermitentes sólo se aplican durante determinados periodos de tiempo. Durante estos periodos, el empleado puede ser llamado a trabajar. Fuera de ellos, el empleado permanece inactivo.

Los Empleadores de Registro en Brasil le asesorarán sobre el mejor tipo de contrato para el tipo de empleados que desea y el tiempo que los necesitará.

Prestaciones y derechos de los empleados

La legislación laboral brasileña establece una serie de beneficios y derechos para los empleados. Éstos se recogen en la legislación brasileña principalmente en la Consolidación de las Leyes Laborales de 1943.

• Salario mínimo: En 2021, el salario mínimo en Brasil asciende a 1.100 reales al mes, según Trading Economics. Esta cifra es superior a los 1045 reales mensuales de 2020. Los estados brasileños pueden mantener su propio salario mínimo por encima del nacional.
• Vacaciones pagadas: Los empleados pueden tomarse legalmente 30 días libres por cada año que trabajen. El empresario puede decidir cuándo el empleado toma sus vacaciones. Al menos una de estas vacaciones debe ser de 14 días, y el resto de 5 como mínimo. El trabajador puede vender hasta 10 de sus días de vacaciones por un salario doble. La paga de vacaciones equivale al salario mensual normal más un ⅓ adicional del salario mensual normal. Dependiendo de las ausencias injustificadas de los empleados, pueden tener menos días de vacaciones.
• Vacaciones: Son festivos el día de Año Nuevo (1 de enero), el Viernes Santo, el día de Tiradentes (21 de abril), el día del Trabajo (1 de mayo), el día de la Independencia (7 de septiembre), Nuestra Señora de Aparecida (12 de octubre), el día de Todos los Santos (2 de noviembre), el día de la Proclamación de la República (15 de noviembre), el día de Navidad (25 de diciembre)
• Seguridad Social: Los empleadores deben pagar entre el 8 y el 26,7% del salario anual del empleado al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• Primas: Al igual que en otros países latinoamericanos, los empleados de Brasil tienen como recompensa el “decimotercer sueldo”, que es el salario de un mes pagado en dos plazos, normalmente en noviembre y diciembre.
• Permiso de maternidad: Las mujeres que dan a luz pueden disfrutar de un permiso de maternidad de hasta 120 días. Los padres pueden tomarse 5 días libres por el nacimiento de sus hijos. La Seguridad Social les reembolsará los gastos. Las mujeres embarazadas pueden disfrutar de 2 meses adicionales de baja no compensada si así lo desean.
• Baja por enfermedad: Un empleado que esté enfermo cobra los primeros 15 días de baja por enfermedad, siempre que presente un certificado del médico de su enfermedad. Después de 15 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social abona cualquier otro día de enfermedad si está debidamente documentado.
• Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se pagan a un tipo mínimo del 150% del salario ordinario. Las horas extraordinarias se limitan a 2 horas diarias.
• Horario de trabajo: La Constitución Federal establece que la jornada laboral no debe superar las 44 horas semanales y, en la mayoría de las empresas, las 8 horas diarias.
• Pausas: Los trabajadores tienen derecho a una hora de pausa en los periodos de trabajo superiores a 6 horas y a 15 minutos de pausa en los periodos de trabajo entre 4 y 6 horas.
• Periodo de prueba: El periodo de prueba no puede superar los 90 días. No obstante, pueden renovarse.
• Notificación de despido: En caso de despido sin causa justificada, el empresario debe notificar el despido al trabajador con una antelación mínima de 30 días (u 8 días si trabaja por horas), más 3 días por cada año que el trabajador haya trabajado con el empresario (hasta un máximo de 90 días). Si el despido se produce con causa justificada, no es necesario notificarlo, pero el trabajador puede impugnar la decisión y presentar una demanda ante un tribunal laboral.
• Indemnización por despido: Para la terminación sin causa, el empleado debe ser pagado adicionalmente la indemnización del fondo de despido igual al 8% de la compensación del empleado, y una multa adicional del 40% del fondo de indemnización del empleado. Los empleados también deben recibir el pago de todos los días de vacaciones no utilizados y una bonificación anual basada en el número de días que el empleado trabajó ese año.
• Casos especiales de despido: No se puede despedir a un empleado si es representante sindical (incluidos los que lo han solicitado y los que lo han sido en los últimos 12 meses), mujer embarazada (hasta 5 meses después del parto) o ha sufrido un accidente laboral (y aún no se ha reincorporado o lo ha hecho hace menos de 12 meses).
• Convenios colectivos: A menudo, los convenios colectivos garantizan a los trabajadores derechos o salarios distintos de los establecidos por ley. Asegúrese de que conoce estos convenios.

Para muchos empresarios extranjeros puede resultar difícil comprender y cumplir plenamente la legislación laboral de Brasil. Para ahorrar tiempo y evitar problemas a la hora de contratar empleados, es aconsejable ponerse en contacto con un Empleador de Registro externo que le ayude con estas cuestiones.

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